LAVORATORI AFFETTI DA PARTICOLARI PATOLOGIE
RISCATTO CONGEDI PARENTALI E PENSIONE MINIMA
Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali
Il
Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali
CIRCOLARE N. 40 / 05 del 22.12.05
PROT. 15/V/0021222/14.01.04.02
Alle Direzioni Regionali del lavoro
Alle Direzioni Provinciali del lavoro
LORO SEDI
Alla Regione Siciliana - Assessorato Lavoro - Ufficio Regionale del lavoro -
Ispettorato del lavoro - PALERMO
Alla Provincia Autonoma di Bolzano - Assessorato lavoro - BOLZANO
Alla Provincia Autonoma diTrento - Assessorato lavoro - TRENTO
All'INPS - Direzione generale - ROMA
All'INAIL - Direzione generale - ROMA
Alla Direzione generale - per l'Attività Ispettiva - ROMA
Al SECIN - ROMA
OGGETTO: Patologie oncologiche - Periodo di comporto - Invalidità e
situazione di handicap grave - Decreto legislativo n. 276/03, attuativo della
legge Biagi e diritto al lavoro a tempo parziale.
A garanzia di una più efficace ed effettiva tutela dei lavoratori afflitti da
patologie oncologiche l'ordinamento giuridico ha recentemente introdotto
ulteriori importanti istituti che, tuttavia, risultano ancora poco conosciuti
ed utilizzati anche per la mancanza di un quadro di riferimento unitario.
Tali strumenti risultano finalizzati, da un lato, all'adeguamento del periodo
di comporto, ossia di un periodo predeterminato durante il quale è giustificata
la sospensione dell'obbligo di prestazione lavorativo in capo al lavoratore e
nel corso del quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore
malato, con le necessità connesse allo stato di malattia, e, dall'altro lato,
all'incentivazione della flessibilità della prestazione lavorativa a favore del
prestatore di lavoro mediante il diritto a svolgere prestazioni di lavoro a
tempo parziale per conciliare esigenze di cura e mantenimento del posto di
lavoro.
a) Periodo di comporto e ruolo della contrattazione collettiva
Si ricorda, a questo proposito, quanto dispone l'articolo 2110 del Codice
Civile in materia di sospensione del rapporto di lavoro. In caso di malattia il
datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'articolo
2118 del Codice Civile solo una volta che sia decorso il periodo stabilito
dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità, così
demandando alla contrattazione collettiva l'individuazione del cosiddetto
periodo di comporto.
Alle determinazioni della autonomia collettiva è altresì demandata la
possibilità di estensione del suddetto periodo nelle particolari ipotesi di
malattie lunghe, caratterizzate dalla necessità di cure post-operatorie,
terapie salvavita e di una conseguente gestione flessibile dei tempi di lavoro.
Tali ipotesi particolari di estensione del periodo di comporto si rivelano
particolarmente significative con riferimento a lavoratori affetti da malattie
oncologiche, che spesso necessitano di un periodo di comporto più ampio
rispetto a quello previsto in via ordinaria.
Tuttavia, allo stato, esse si trovano disciplinate in pochi contratti
collettivi ed esclusivamente con riferimento alla regolazione dei rapporti di
lavoro attivati in comparti del pubblico impiego. Una loro più estesa
diffusione è demandata dunque alla contrattazione collettiva soprattutto con
riferimento al rapporto di lavoro privato.
Si ricorda inoltre che per i contratti collettivi è prevista altresì la facoltà
di prevedere, in capo al lavoratore, il diritto a richiedere al datore di
lavoro il godimento di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita. Tale
periodo, utilizzabile anche in caso di malattia di durata superiore al periodo
di comporto e computato successivamente a quest'ultimo, è previsto al fine di
garantire una maggiore tutela del lavoratore limitando il rischio di un
licenziamento per superamento del periodo di comporto ai sensi dell'articolo
2110 del Codice Civile.
Durante il periodo di aspettativa non retribuita, il lavoratore non avrà
diritto alla retribuzione ma il rapporto di lavoro si considererà sospeso e
potrà dunque essere riattivato normalmente al termine del periodo.
b) Invalidità e stato di handicap grave.
Unitamente alla regolamentazione della contrattazione collettiva relativa al
periodo di comporto e all'eventuale periodo di aspettativa non retribuita, il
legislatore prevede una ulteriore possibilità di astensione dalla attività
lavorativa per il lavoratore affetto da tumore, nella particolare ipotesi in
cui allo stesso sia riconosciuta una situazione di invalidità.
In particolare, sono riconosciuti al malato di tumore due distinte tipologie di
benefici: talune previste in caso di riconoscimento in capo allo stesso di una
invalidità civile, prevista e regolamentata della legge n. 118 del 30 marzo
1971 e successive modificazioni; altre ipotizzate invece nel caso in cui al
lavoratore sia altresì riconosciuto lo stato di "handicap in situazione di
gravità", regolamentato ai sensi della legge n. 104 del 1992.
Per quanto attiene al primo profilo, e secondo quanto disposto dall'articolo 2
della legge n. 118 del 1971, si considerano mutilati e invalidi civili i
cittadini affetti da minorazioni congenite o acquisite, anche a carattere
progressivo che abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa non
inferiore ad un terzo o, se minori di anni 18, che abbiano difficoltà
persistenti a compiere i compiti e le funzioni proprie della loro età.
Al riguardo, va evidenziato che nel caso in cui al lavoratore sia riconosciuta
l'invalidità civile, l'articolo 10 del decreto legislativo n. 509 del 1988
dispone che possano usufruire di un congedo straordinario per cure, non
superiore a trenta giorni - previsto ai sensi dell'articolo 26 della legge n.
118 del 1971 - nel caso in cui sia riconosciuta agli stessi un'invalidità pari
al cinquanta per cento.
Distinta è l'ipotesi di riconoscimento al lavoratore della situazione di
handicap, regolata dalla legge n. 104 del 1992. Lo stato di handicap,
riconosciuto dalle unità sanitarie locali mediante commissioni mediche, deve
essere richiesto dal lavoratore e gli garantisce la possibilità di godere, in
caso di riconoscimento di handicap grave, alternativamente: di due ore al
giorno di permesso retribuito o tre giornate mensili di permesso retribuito. Il
medesimo diritto è inoltre concesso anche ad un familiare del malato, al quale
è assicurata la possibilità di assisterlo nelle cure.
Inoltre, ai sensi dell'articolo 33, comma 6 della legge n. 142 del 1992, il
lavoratore ha diritto a richiedere il trasferimento, ove possibile, presso la sede
di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il
suo consenso ad altra sede.
c) Lavoro a tempo parziale
In considerazione del periodo di tempo variabile necessario alla cura delle
patologie oncologiche, e al fine di facilitare l'organizzazione del rapporto di
lavoro in modo flessibile ed efficace per il contemperamento delle esigenze del
lavoratore o della lavoratrice e del datore di lavoro, l'articolo 46 del
decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, ha poi recentemente previsto una
particolare regolamentazione nella disciplina del lavoro a tempo parziale.
Detta disciplina persegue una maggiore e più efficace valorizzazione del
contratto di lavoro a tempo parziale quale strumento efficace per adeguare le
esigenze di competitività delle imprese con le istanze di tutela del
lavoratore, secondo gli obbiettivi già esposti con Circolare del n. 9 del 18
marzo 2004.
L'articolo 46, comma 1, lett. t), del decreto legislativo n. 276 del 2003,
aggiungendo l'articolo 12 bis alla legge n. 61 del 2000, prevede in capo ai
lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta
capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti delle terapie
salvavita, il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno
in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale.
Il diritto del lavoratore o della lavoratrice a richiedere la trasformazione
del contratto è un diritto soggettivo che mira a tutelarne, unitamente alla
salute, la professionalità e la partecipazione al lavoro come importante
strumento di integrazione sociale e di permanenza nella vita attiva.
Per tali ragioni, nonché in considerazione del rango primario dell'interesse
alla tutela della salute cui è principalmente finalizzata la norma, il
legislatore lo configura come una potestà che non può essere negata sulla base
di contrastanti esigenze aziendali. A tali esigenze, e all'accordo tra le
parti, è invece rimessa la quantificazione dell'orario ridotto nonché la scelta
tra modalità orizzontali oppure verticali di organizzazione dello stesso. In
considerazione della ratio dell'istituto, nonché del carattere soggettivo del
diritto, l'organizzazione del tempo di lavoro dovrà in ogni caso essere
pianificata tenendo prioritariamente in considerazione le esigenze individuali
specifiche del lavoratore o della lavoratrice.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà poi essere trasformato nuovamente
in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore, quando lo stato
di salute lo renderà possibile.
Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di
lavoro.
Roberto Maroni
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